Ik las een social media post waarin een Brits onderzoek onder ruim 5.500 vrouwen cijfers laat zien die op het eerste gezicht over gezondheid lijken te gaan. Maar wie beter kijkt, ziet dat het onderzoek vooral iets blootlegt over arbeid, leiderschap en de manier waarop organisaties zijn ingericht. Het zijn niet de hormonale veranderingen zelf die het meest ingrijpend zijn. Het zijn de loopbaankeuzes die vrouwen vervolgens maken.
Eén op de vier vrouwen solliciteerde niet meer naar een promotie. Eén op de vier koos bewust voor een minder veeleisende functie. Bijna één op de vier verliet zelfs een organisatie vanwege de impact van hormonale veranderingen op het werk.
Dat zijn geen individuele anekdotes. Het zijn signalen van een structureel patroon.
De vraag is daarom niet alleen wat hormonale veranderingen met vrouwen doen. De interessantere vraag is wat organisaties doen waardoor vrouwen hun ambities bijstellen.
Historicus Beatrice de Graaf laat in haar werk vaak zien dat grote maatschappelijke verschuivingen beginnen met ogenschijnlijk kleine beslissingen. Niet de spectaculaire gebeurtenis bepaalt de geschiedenis, maar de opeenstapeling van individuele keuzes onder invloed van een bepaalde context. In die zin vertellen deze cijfers een groter verhaal. Niet over hormonen, maar over instituties.
Wanneer een kwart van de vrouwen besluit geen promotie meer na te streven, spreken we vaak over persoonlijke afwegingen. Misschien is het een kwestie van balans. Misschien van levensfase. Misschien van gezondheid.
Maar wanneer duizenden vrouwen onafhankelijk van elkaar dezelfde keuze maken, verandert de interpretatie. Dan is er niet alleen sprake van individuele verantwoordelijkheid, maar ook van een systeem dat onvoldoende ruimte biedt voor een voorspelbare levensfase.
Dat vraagt om een andere manier van kijken.
Want de consequenties zijn aanzienlijk.
Voor vrouwen betekent het vaak een tragere salarisontwikkeling, minder doorgroeimogelijkheden en een kleinere vertegenwoordiging in hogere managementlagen. De beslissing om “even gas terug te nemen” blijkt in de praktijk zelden tijdelijk. Loopbanen kennen een cumulatief effect: een gemiste promotie vandaag werkt jaren later nog door in inkomen, pensioenopbouw, invloed en zichtbaarheid.
Daarmee ontstaat een paradox. Juist vrouwen die beschikken over twintig tot dertig jaar ervaring – vaak op het hoogtepunt van hun professionele expertise – verdwijnen gedeeltelijk uit de talentenpool voor leidinggevende functies.
Voor organisaties zijn de gevolgen minstens zo groot.
Bedrijven investeren jarenlang in de ontwikkeling van ervaren professionals. Wanneer deze vrouwen minder ambitie tonen of vertrekken, verdwijnt niet alleen kennis. Ook sociale netwerken, leiderschapservaring, mentorschap en organisatiegeheugen gaan verloren. Dat verlies is moeilijk zichtbaar op de kwartaalcijfers, maar des te merkbaarder op de lange termijn.
Daarnaast ontstaat een vertekend beeld van leiderschapspotentieel. Wanneer vrouwen afhaken tijdens een specifieke levensfase, lijkt het alsof er minder geschikte kandidaten beschikbaar zijn voor hogere functies. In werkelijkheid is het aanbod niet kleiner geworden; de omstandigheden zijn minder passend geworden.
Dat onderscheid is cruciaal.
Organisatiekundige Hilde Debackere benadrukt in haar werk regelmatig dat duurzame organisaties niet ontstaan door mensen aan te passen aan het systeem, maar door systemen aan te passen aan de realiteit van mensen. Diversiteit is daarbij geen kwestie van aantallen alleen, maar van condities. Wie inclusie serieus neemt, onderzoekt welke onzichtbare drempels talent beperken.
Hormonale gezondheid is zo’n drempel die lange tijd nauwelijks bespreekbaar was.
Dat is opmerkelijk, omdat vrijwel iedere organisatie inmiddels beleid ontwikkelt rondom mentale gezondheid, burn-outpreventie en vitaliteit. Tegelijkertijd blijft een biologisch gegeven dat de helft van de beroepsbevolking gedurende verschillende levensfasen beïnvloedt, opvallend vaak buiten beeld.
Misschien omdat hormonen nog te gemakkelijk worden gezien als een privékwestie.
Maar zodra persoonlijke gezondheid leidt tot collectieve loopbaanpatronen, wordt het een organisatievraagstuk.
Dat vraagt niet om uitzonderingsposities of speciale privileges. Wel om volwassen leiderschap. Leidinggevenden die weten wat hormonale veranderingen kunnen betekenen voor concentratie, slaap, energie en stressbestendigheid. HR-beleid dat ruimte biedt voor maatwerk zonder stigmatisering. En een organisatiecultuur waarin een gesprek over gezondheid net zo vanzelfsprekend is als een gesprek over werkdruk.
De kernvraag is uiteindelijk eenvoudig.
Willen organisaties dat vrouwen zich aanpassen aan het werk? Of zijn zij bereid het werk zó te organiseren dat ervaren professionals inzetbaar en ambitieus kunnen blijven gedurende hun hele loopbaan?
De cijfers uit Engeland laten zien dat de huidige praktijk een prijs heeft.
Niet alleen voor vrouwen die hun ambities noodgedwongen bijstellen.
Maar ook voor organisaties die ongemerkt hun meest ervaren talent verliezen.
Misschien is dat wel de belangrijkste les van dit onderzoek. De grootste impact van hormonale gezondheid is niet medisch, maar maatschappelijk. Niet omdat hormonen carrières bepalen, maar omdat de manier waarop wij werk organiseren bepaalt hoeveel talent uiteindelijk behouden blijft.
